Das Job-Interview ist bei der Auswahl von Führungskräften trotz seiner Anfälligkeit für Beurteilungsfehler nach wie vor das am häufigsten genutzte Instrument. Nur ein Fünftel aller Unternehmen setzt zur Absicherung von Auswahlentscheidungen diagnostische Instrumente ein - und selbst dort ist der größte Teil der verwendeten Diagnostik für die Personalauswahl ungeeignet

Das Bewerbungsinterview ist nach wie vor das Verfahren, das zusätzlich zur Analyse der Bewerbungsunterlagen am häufigsten zur Personalauswahl eingesetzt wird; alle Unternehmen, egal, welcher Größe, setzen Interviews ein - kleinere Unternehmen eher unstrukturierte Interviews (85%) , mittlere und größere Unternehmen in der Regel strukturierte Interviews (88%). Daneben werden Referenzen eingeholt (regelmäßig: 21%; punktuell: 66%), Assessment Center (regelmäßig: 20%; punktuell: 26%) oder Management Audis (regelmäßig: 2%; punktuell: 39%) durchgeführt. Personaldiagnostik wird nur in rd. 21% aller Unternehmen eingesetzt - und ein Großteil der überhaupt eingesetzten diagnostischen Instrumente ist zur Personalauswahl untauglich.

Die Einsatzhäufigkeit von personal- und eignungsdiagnostischen Instrumenten ist in kleineren Unternehmen sehr gering - eine regelmäßige Durchführung ist nicht etabliert; Diagnostiken kommen lediglich punktuell zum Einsatz. Mit zunehmender Unternehmensgröße steigt der Anteil der Unternehmen, die bei der Auswahl von Führungskräften auch personaldiagnostische Instrumente einsetzen; bei mittleren Unternehmen findet dies in 23% der Unternehmen regelmäßig statt, zu 31% punktuell. Bei größeren Unternehmen zeigt sich eine weitere Zunahme der Einsatzhäufigkeit: während in 29% der größeren Unternehmen Personalauswahl von Führungskräften regelmäßig auf Personaldiagnostiken zurückgreifen, geschieht dies in 54% zusätzlich punktuell.

Bei Bekanntheit (B) und Einsatz (E) spezieller Diagnostiken ist eine Auswahl der bekannteren Instrumente abgefragt worden. Bei den Antworten wurden als Top 3 folgende Instrumente genannt: 1. DISG (B: 45%; E: 16%), 2. MBTI - Myers-Briggs-Typenindikator (B: 50%; E: 13%), 3. BIP/BIP-6F - Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (B: 42%; E: 13%).

Interessant ist in diesem Zusammenhang ein Blick auf die wichtigsten Auswahlkriterien, die für die Nutzung von Diagnostiken genannt wurden: Zuverlässigkeit (77%), Verständlichkeit der Ergebnisdarstellung (68%), Berufsbezogenheit (50%) und Wissenschaftlichkeit (39%). Auch dem Kriterium der Durchführungskosten (31%) kommt eine größere Bedeutung zu - ein Großteil der eingesetzten Diagnostiken erfüllt gerade diese Kriterien nicht. Grundsätzlich ist es vor diesem Hintergrund vor der Einführung und dem Einsatz von personaldiagnostischen Instrumenten sinnvoll, das in Betracht gezogene Instrument genauer auf seine wissenschaftlichen Gütekriterien hin zu überprüfen. Aus vielen verschiedenen Studien und wissenschaftlichen Untersuchungen wird deutlich, dass insbesondere Typentests (z.B. MBTI, DISG, Insights MDI etc.) keine prognostische Validität und Relevanz besitzen und für die Personalauswahl ungeeignet sind . Bei den Typentests handelt es sich meist um lizensierte oder selbst entwickelte kommerzielle Testverfahren von Beratungsgesellschaften, die meist auf die veralteten Theorien aus den 1920ern zurückgehen und bei weitem nicht mehr dem heutigen Stand der Wissenschaft entsprechen. Aus den oben genannten Instrumenten können als Vertreter der wissenschaftlich fundierten und prognostisch validen psychologischen Testverfahren z.B. das BIP / BIP-6F oder das NEO-PI-R / NEO-FFI (Fünf-Faktoren Modell) genannt werden. Bei diesen handelt es sich um wissenschaftlich entwickelte und empirisch validierte Inventare, mit denen es zuverlässig möglich ist, die Persönlichkeitseigenschaften mit berufsrelevanten Erfolgsfaktoren zu erfassen und zu bestimmen. Als Maßstab zur Beurteilung können die DIN 33430 (Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik ), entsprechende Checklisten oder - falls erhältlich - Testrezensionen des Testbeurteilungssystems des Diagnostik- und Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen (BDP, DGPs) dienen. Ebenso kann eine fachkundige Beratung durch erfahrene Diagnostiker oder neutrale Berater, die nicht selbst an der Vermarktung eines bestimmten Lizenzmodells interessiert sind, hilfreich sein.
Positiv fällt auf, dass insgesamt rund 60% der Unternehmen der Nutzung von Personaldiagnostik im Auswahlprozess von Führungskräften positiv (17% "1 - sehr hoch" und "2 - hoch") gegenüber stehen, während lediglich kleinere Unternehmen den Nutzen als eher gering ansehen (8% "2 -